vacance de poste

Intitulé publication: Spécialiste hors classe des ressources humaines, P5
Intitulé code d’emploi: Spécialiste des ressources humaines hors classe
Département / Bureau: Département de l'appui opérationnel
Lieu d'affectation: NEW YORK
Période de candidature: 14 juin 2021 - 28 juillet 2021
No de l’appel á candidature: 21-Human Resources-DOS-155202-R-New York (R)
Staffing Exercise N/A
Valeurs fondamentales de l'ONU: intégrité, professionnalisme, respect de la diversité
Désolé, cet appel à candidature n'est plus disponible.
Cadre organisationnel

Le Département de l’appui opérationnel a été créé pour apporter un appui opérationnel de bout en bout, des services consultatifs et d’autres solutions aux entités du Secrétariat, y compris les départements, les bureaux hors Siège, les opérations de paix et les commissions régionales.

La Division de l’administration des ressources humaines fournit des services spécialisés aux entités clientes afin de répondre à leurs besoins en ressources humaines (établissement de procédures, prestation de services, etc.).

Le Service du recrutement et des affectations apporte ses compétences spécialisées dans les domaines du recrutement de talents et de l’innovation, des tests et des examens, de la planification opérationnelle des effectifs et de la structuration organisationnelle de l’ensemble des entités du Secrétariat de l’ONU.

La Section de la structuration des effectifs opérationnels aide les entités clientes à convenir d’une approche uniforme de la planification opérationnelle des effectifs pendant les cycles budgétaires et à mettre en œuvre des méthodes permettant de combler l’écart entre la demande et l’offre, notamment en anticipant les besoins en matière de listes de réserve, y compris pour le programme Jeunes administrateurs.

Ce poste relève de la Section de la structuration des effectifs opérationnels, qui est rattachée au Service du recrutement et des affectations de la Division de l’administration des ressources humaines (Bureau des opérations d’appui du Département de l’appui opérationnel). Le ou la Spécialiste hors classe des ressources humaines (Chef de section) rendra compte au (à la) Chef du Service du recrutement et des affectations.

Responsabilités

Fonctions générales de gestion
•Planifier, organiser, gérer et superviser les activités du groupe ou de la section dont il (elle) est responsable.
•Superviser les activités de recrutement dans la section, notamment en recensant les compétences nécessaires, en créant des avis de vacance de poste, en examinant les candidatures, en faisant une première sélection, en participant à des jurys d’entretien et en les présidant, et en recommandant des candidat(e)s en vue de la sélection.
•Assurer la coordination et la divulgation de l’information sur des questions spécifiques en produisant des données d’informatique décisionnelle et des rapports analytiques ainsi que des aide-mémoire et des notes de synthèse à l’attention des cadres supérieurs sur l’efficacité des fonctions de gestion des ressources humaines, dans la section et dans les entités clientes.
•Assumer le rôle d’expert dans le cadre des programmes de renforcement des capacités menés par le Département de l’appui opérationnel.
•Encourager, parmi les collègues supervisés, le recours aux programmes de perfectionnement du personnel et d’accompagnement des carrières.
•Établir des relations de collaboration avec tous les partenaires internes et externes.

Services de soutien aux opérations en matière de gestion prévisionnelle des besoins en personnel
•Identifier les besoins et les impératifs de l’entité pour aider cette dernière à comprendre et à établir ses modèles de planification opérationnelle des effectifs et de structuration organisationnelle pouvant être adaptés à un mode de gestion de plus en plus décentralisé.
•Élaborer des orientations et des outils opérationnels pour soutenir les entités dans la planification opérationnelle des effectifs et de structuration organisationnelle.
•Prodiguer des conseils sur l’utilisation adéquate de tous les types et catégories de personnel et du personnel n’ayant pas le statut de fonctionnaire dans l’ensemble du Secrétariat, dans le contexte de la gestion prévisionnelle des besoins en personnel.
•Apporter un soutien aux entités clientes pendant les périodes d’examen des effectifs et de changement institutionnel par la mise en commun des meilleures pratiques et l’adaptation des ressources aux mandats approuvés.
•Analyser les données et dégager les tendances en matière de gestion des effectifs et anticiper les besoins futurs en termes de taille, de type, d’expérience, de connaissances et de compétences du personnel de l’entité.
•Plaider en faveur de la gestion prévisionnelle des besoins en personnel et établir un plan de communication pour associer toutes les parties prenantes concernées et pour garantir la mise en œuvre rapide et efficace des stratégies convenues.
•Conseiller les clients sur la gestion des activités de gestion prévisionnelle des besoins en personnel, y compris l’organisation de la relève, la gestion du recrutement et de la rétention du personnel, l’analyse des lacunes en matière de compétences, les activités de profilage et la mise au point d’hypothèses prévisionnelles.
•Superviser l’efficacité des outils d’analyse du personnel.
•Donner des conseils aux gestionnaires de programme et aux bureaux locaux de gestion des ressources humaines sur l’application des règles et procédures de classement et sur l’opportunité des examens de l’ensemble des postes.

Appui logistique
•Aider les cadres et les partenaires ressources humaines locaux à élaborer des stratégies et des plans de recrutement.
•Aider les entités à s’acquitter des volets de leur examen stratégique qui portent sur les ressources humaines et contribuer à l’élaboration des procédures de planification intégrée, des concepts d’opérations en matière de ressources humaines et des plans de mise en œuvre qui en découlent.
•Apporter un soutien aux entités clientes pendant les périodes d’examen des effectifs et de changement institutionnel par la mise en commun des meilleures pratiques et l’adaptation des ressources aux mandats approuvés.
•Aider les entités clientes à satisfaire aux indicateurs stratégiques et opérationnels essentiels en matière de gestion des ressources humaines en recensant les meilleures pratiques et les enseignements tirés de l’expérience, et donner des conseils sur leur application et leur pertinence dans le contexte local.
•Aider les entités à élaborer et à mettre en œuvre une stratégie de gestion prévisionnelle des besoins en personnel qui leur soit propre et des plans de recrutement en conséquence.
•Donner des conseils de façon à ce que les postes soient pourvus dans les délais conformément aux politiques et aux procédures établies.
•Contribuer aux examens multidisciplinaires visant à cerner les problèmes et à aider les entités à atteindre leurs cibles en matière de ressources humaines, tout en apportant un soutien dans les domaines jugés problématiques.

Amélioration des processus d’affaires dans la gestion prévisionnelle des besoins en personne
•Plaider en faveur de l’élaboration de politiques (nouvelles ou simplifiées) de gestion des ressources humaines et d’initiatives d’amélioration des processus visant à rationaliser les pratiques et procédures, en fonction de l’évolution des besoins de l’Organisation.
•Constater les besoins d’amélioration continue des procédures et de réaménagement des politiques et procédures au regard des exigences opérationnelles et formuler des avis à ce sujet.
•Examiner les points faibles des processus d’affaires en vue de les éliminer, tout en plaidant en faveur de la modification des politiques, des procédures et des systèmes et en cherchant à combler les lacunes de manière dynamique.

Gestion des connaissances
•Donner des conseils sur la mise en place, la maintenance et l’exploitation de systèmes de gestion de l’information ou des connaissances en matière de ressources humaines.
•Élaborer des documents d’orientation (par exemple, directives générales, modèles, données d’expérience, etc.) sur les questions relatives aux ressources humaines pour la communauté mondiale des ressources humaines.
•Conseiller les cadres et les partenaires ressources humaines sur l’utilisation des données relatives aux ressources humaines et les rapports connexes, en veillant à leur utilisation judicieuse et à la prise en compte de la situation de l’entité concernée.
•Analyser les prestations des clients pour déceler toutes lacunes à combler dans le domaine des ressources humaines en vue de renforcer leur capacité à exercer les pouvoirs qui leur sont délégués dans les domaines de la gestion prévisionnelle des besoins en personnel, de la structuration organisationnelle, de l’examen des effectifs, etc.

Compétences

Professionnalisme : Connaître les politiques, pratiques et procédures ayant trait aux ressources humaines et savoir les appliquer dans une structure administrative. Savoir cerner les problèmes, analyser et formuler des avis et produire des conclusions et des recommandations sur des aspects complexes des politiques en matière de ressources humaines et de développement. Tirer fierté de son travail et de ses réalisations. Faire preuve de compétence professionnelle et de maîtrise du sujet. Apporter à l’exécution de ses tâches la conscience et le souci d’efficacité voulus pour être en mesure d’honorer les engagements contractés, de tenir les délais impartis et d’obtenir les résultats escomptés. Agir pour des motifs professionnels plutôt que personnels. Persévérer face aux obstacles et aux difficultés ; garder son calme dans les situations de crise. Prendre l’initiative et la responsabilité de tenir compte des questions de genre et d’assurer l’égale participation des femmes et des hommes dans toutes les activités ; faire la preuve d’une bonne connaissance des stratégies visant à équilibrer les effectifs masculins et féminins et manifester la volonté d’atteindre cet objectif.

Aptituteàla communication : S’exprimer clairement et efficacement, tant oralement que par écrit. Ecouter les autres, bien les comprendre et donner suitecomme il convient. Poser les questions voulues afin d’obtenir des éclaircissementset faciliter le dialogue. Adapter le langage, le ton, le style et la présentation au publicauquel on s’adresse. Partager l’information avec tous ceux qu’elle intéresse et tenirchacun au courant.

Aptituteàplanifier et àorganiser : Définir clairement des buts compatibles avec les stratégiesconvenues. Hiérarchiser les activités et tâches prioritaires; modifier
les priorités en fonction des besoins. Prévoir suffisamment de temps et de ressources pour menersa tâche à bien. Tenir compte des risques et des imprévus dans la planification. Suivre l’exécution des plans et les modifier s’il y a lieu. Tirer le meilleur parti du temps dont on dispose.


Qualités de chef : Servir de modèle à son entourage. Armer chacun des membres de son équipe des atouts nécessairespour atteindre les objectifs visés. S’employer avec dynamisme à mettre au point les stratégiesopérationnelles requises. Etablir et entretenir des relations très diverses afin decomprendre les besoins et de s’assurer des appuis. Prévoir les conflits et s’efforcer de les résoudre à l’amiable. S’investir dans le changement et le progrès; ne pas se cantonnerdans le statu quo. Avoir le courage de prendre des positionsimpopulaires. Prendre l’initiative et la responsabilité de transversaliser la problématique hommes-femmes et d’assurer l’égale participation des femmes et des hommes dans toutes les activités; faire la preuve d’une bonne connaissance des stratégies visant à équilibrer les effectifs masculins et féminins et manifester la volonté d’atteindre cet objectif.

Responsabilisation des subordonnés : Déléguer, exposer clairement ce que l’on attend de ses collaborateurs et leur donner toute la latitude voulue. Encourager chacun à se fixer des objectifs ambitieux. Exiger de chacun qu’il réponde des résultats obtenus dans sondomaine de responsabilité. Apprécier à leur juste valeur l’apport et la compétence de chacun. Témoigner de son appréciation et récompenser les résultats et l’effort. Faire participer chacun à la prise des décisions qui le concernent.

Formation

Diplôme universitaire du niveau du master dans l’un des domaines suivants ou dans une discipline apparentée : gestion des ressources humaines, gestion d’entreprises ou administration publique, sciences sociales et éducation. À défaut, diplôme universitaire du premier cycle assorti de deux années d’expérience pertinente.

Expérience professionnelle

Au moins dix années d’expérience professionnelle, à des niveaux de responsabilité de plus en plus élevés, dans le domaine de la gestion des ressources humaines, de l’administration ou dans un domaine apparenté.
Une expérience d’au moins deux ans acquise dans une organisation internationale dans des fonctions de responsable de l’élaboration et de la mise à disposition d’initiatives en matière de ressources humaines, telles que la planification opérationnelle des effectifs et la structuration organisationnelle est souhaitable.
Au moins deux ans d’expérience acquise dans une organisation internationale dans un rôle de participation à l’élaboration et à la mise en œuvre de nouvelles politiques, normes, procédures ou directives dans le domaine des ressources humaines.
Une expérience d’au moins deux ans acquise dans une organisation internationale dans un rôle d’appui à l’amélioration des processus d’affaires dans le domaine des procédures relatives aux ressources humaines est souhaitable.
Une expérience de la gestion du changement et des stratégies de communication est souhaitable.

Connaissances linguistiques

L’anglais et le français sont les langues de travail du Secrétariat de l’Organisation des Nations Unies. Pour le poste à pourvoir, la maîtrise de l’anglais est exigée. La maîtrise du français est souhaitable. La connaissance d’une autre langue officielle de l’ONU serait un atout.

Méthode d'évaluation

Les candidat(e)s qualifié(e)s pourront être invité(e)s à participer à une évaluation puis, éventuellement, à un entretien axé sur les compétences.

Notice spéciale

Le Secrétariat de l’Organisation des Nations Unies tenant à ce que son personnel comprenne autant de femmes que d’hommes, les candidatures de femmes sont fortement encouragées.

Pour pouvoir poser leur candidature, les fonctionnaires du Secrétariat doivent avoir à leur actif le nombre requis de mutations latérales, lesquelles seront indiquées dans la notice personnelle et la lettre de couverture.

Le poste considéré est à pourvoir pour une durée initiale d’un an.

Pour l’Organisation des Nations Unies, la considération dominante dans le recrutement et l’emploi du personnel est la nécessité de s’assurer les services de personnes possédant les plus hautes qualités de travail, de compétence et d’intégrité, tout en tenant compte de la diversité géographique. Toutes les décisions de recrutement sont prises sur la base des qualifications des candidates et candidats et des besoins de l’Organisation. L’Organisation des Nations Unies s’engage à créer un environnement diversifié et inclusif et à instaurer un climat de respect mutuel. Elle recrute et emploie les membres de son personnel quels que soient leur identité de genre, leur orientation sexuelle, leur race, leur religion, leur origine culturelle ou ethnique ou leur handicap. Des aménagements raisonnables peuvent être prévus pour faciliter la participation des candidates ou candidats handicapé(e)s aux procédures de recrutement lorsque cela est indiqué et demandé dans le dossier de candidature.

Charte des Nations Unies

Aux termes du paragraphe 3 de l’Article 101 de la Charte des Nations Unies, la considération dominante dans le recrutement du personnel doit être la nécessité d’assurer à l’Organisation les services de personnes possédant les plus hautes qualités de travail, de compétence et d’intégrité. Ne seront pas retenues les candidatures des personnes qui ont commis des violations du droit international des droits de l’homme, des violations du droit international humanitaire, des actes d’exploitation, d’atteintes ou de harcèlement sexuels, ou au sujet desquelles il existe des raisons plausibles de croire qu’elles ont été impliquées dans la commission de tels actes. L’expression « exploitation sexuelle » désigne le fait d’abuser ou de tenter d’abuser d’un état de vulnérabilité, d’un rapport de force inégal ou de rapports de confiance à des fins sexuelles, y compris mais non exclusivement en vue d’en tirer un avantage pécuniaire, social ou politique. On entend par « atteinte sexuelle » toute atteinte physique de nature sexuelle commise par la force, sous la contrainte ou à la faveur d’un rapport inégal, ou la menace d’une telle atteinte. Le harcèlement sexuel s'entend de tout comportement déplacé à connotation sexuelle raisonnablement propre ou de nature à choquer ou humilier, lorsqu'il entrave la bonne marche du service, est présenté comme une condition d'emploi ou crée au lieu de travail un climat d'intimidation, d'hostilité ou de vexation, et lorsque ce comportement est assez grave pour justifier le licenciement de son auteur. La candidature de personnes qui ont commis des infractions autres que des infractions mineures au code de la route ne sera pas retenue.

Sera dûment prise en considération l'importance d'un recrutement effectué sur une base géographique aussi large que possible. Aucune restriction ne sera imposée par l'Organisation à l'accès des hommes et des femmes, dans des conditions égales, à toutes les fonctions, dans ses organes principaux et subsidiaires. Le Secrétariat de l'Organisation des Nations Unies est un espace non-fumeurs.

La considération dominante dans l’engagement, la mutation ou la promotion du personnel est la nécessité de s’assurer les services de personnes possédant les plus hautes qualités de travail, de compétence et d’intégrité. En acceptant une offre d’engagement, les membres du personnel sont soumis(es) à l’autorité du Secrétaire général, qui peut leur assigner l’une quelconque des tâches ou l’un quelconque des postes de l’Organisation des Nations Unies, conformément à l’alinéa c) de l’article 1.2 du Statut du personnel. Dans ce contexte, tous les membres du personnel recrutés sur le plan international sont tenus de changer de fonctions périodiquement à l’intérieur d’un même lieu d’affectation ou dans un autre lieu d’affectation, dans les conditions fixées par le Secrétaire général.

Les candidats sont invités à respecter scrupuleusement toutes les instructions disponibles sur la plateforme de recrutement en ligne Inspira. Pour des informations plus détaillées, ils ou elles peuvent consulter le manuel d'instructions pour le candidat, en cliquant sur le lien hypertexte « Manuels » sur le côté supérieur droit de la page d'accueil de leur compte Inspira.

Les candidatures feront l'objet d'une évaluation et d'un examen préalables sur la base des informations soumises conformément aux critères d'évaluation de l'avis de vacance de poste et aux dispositions législatives internes applicables de l'Organisation des Nations Unies, notamment la Charte des Nations Unies, les résolutions de l'Assemblée générale, le Statut et le Règlement du personnel, les textes administratives et les directives. Les candidats doivent fournir des informations exhaustives et précises conformément aux instructions fournies sur la plateforme Inspira. Une fois la candidature envoyée, aucune modification, suppression ou révision, ni aucun ajout ou changement ne pourra être fait. Il sera procédé à une vérification des références des candidats faisant l'objet d'une attention particulière pour s'assurer de l'exactitude des renseignements qu’ils ont fournis dans leur candidature.

Les avis de vacance de postes publiés sur le Portail des carrières sont retirés à 11:59 p.m. (heure de New York), le jour de la date limite de dépôt des candidatures.

Aucun frais de dossier

L’ONU NE PERÇOIT DE FRAIS À AUCUN STADE DU RECRUTEMENT (DÉPÔT OU TRAITEMENT DE LA CANDIDATURE, ENTRETIEN, FORMATION, ETC.), ET ELLE NE DEMANDE AUCUNE INFORMATION BANCAIRE.

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